Uso e interpretación de pruebas psicométricas en la gestión del talento

Formación Especializada / Para Gestores

Uso e interpretación de herramientas psicométricas en la gestión estratégica del talento

El uso de pruebas psicométricas ha demostrado ser un requerimiento básico en los procesos de talento. Pero con mucha frecuencia, los gestores de talento no saben diferenciar cuáles son las mejores pruebas que deben usar para cada situación, o si acaso las que están usando realmente aportan valor al importante trabajo que tienen en sus manos.

Hay muchos mitos, concepciones equivocadas frente al papel de las herramientas psicométricas en los procesos de gestión de talento. Se pierde tiempo y se toman malas decisiones en base a los resultados de pruebas que no son confiables ni válidas.

Además, hay muchas herramientas mal diseñadas y construidas, que son fácilmente falseables y poco precisas. Algunos tests son sólo un software que administra preguntas y produce graficas y textos, pero agrega muy poco valor a la hora de diferenciar entre uno y otro candidato.

En el mercado existe una amplia diversidad de herramientas psicológicas y psicométricas para medir el talento, la personalidad, las habilidades específicas y las aptitudes de los candidatos y colaboradores.

Sin criterios para comparar, a los gestores de talento se les hace difícil reconocer donde está la calidad entre las múltiples opciones que se presentan.

A la hora de usar un test psicométrico lo primero es saber si es válido y confiable. Válido significa que realmente mide los que dice medir. Confiable significa que mide lo mismo una y otra vez en el tiempo.

Los gestores de talento necesitan saber si están usando productos desarrollados por una compañía psicométrica, o si por el contrario su proveedor es una compañía de software.

Además los gestores necesitan saber cómo interpretar correctamente los reportes que se generan desde las herramientas psicométricas que están usando. Lo contrario es negativo y genera malas contrataciones. El uso a-critico de las herramientas psicométricas hace que los procesos de selección, sucesión y desarrollo del talento se vean empobrecidos y que se contrate talento que no aporta valor a la estructura de la organización o que se pierda talento porque no se supo ver el potencial de un candidato.

Al finalizar el taller los gestores podrán:

  • Determinar cuáles herramientas son más útiles según las necesidades de su empresa.
  • Aprovechar correctamente las herramientas psicométricas en los procesos de selección y desarrollo del talento.
  • Potenciar su contribución al negocio como gestores de talento durante los procesos de reclutamiento y selección interna y externa de candidatos.
  • Interpretar el aporte de diferentes pruebas psicométricas y usar su información para tomar decisiones de talento.
  • Comparar cualquier instrumento que esté usando a la luz de criterios científicos.
  • Reconocer las diferencias entre los distintos tipos de pruebas psicológicas y psicométricas.
  • Comparar la validez y las variables que miden algunas de las herramientas más usadas en el mercado (se revisarán ASSESS, CPI DAT-5, DISC, FOCUS, GRT2, HOGAN, IGP, ITJ, MMPI-2, MYER BRIGGS, NEO PI-R, OPQ 32, PDA, SWIFT, 15FQ+, 16 PF-5, WAIS III, WAVE, entre otras).
  • Identificar las responsabilidades y tareas de los gestores de los procesos de evaluación de candidatos.
  • Valorar el rol actual de las pruebas de inteligencia en los procesos de selección de candidatos de alto nivel.
  • Integrar las herramientas psicométricas con el proceso de selección en base a competencias.
  • Tomar decisiones sobre cuáles son las herramientas que necesitan para optimizar sus procesos de talento.
  • Clasificar las pruebas psicométricas según las variables que estudian y ver similitudes y diferencias entre ellas.
  • Integrar los resultados de las evaluaciones psicométricas con las otras formas de captar información de los candidatos.